LEIA - MUITO IMPORTANTE
Alteração de função ao longo do contrato de
trabalho
Em
princípio, quando o empregado (Funcionário) é admitido para exercer uma função
especificada no seu contrato de trabalho, de acordo com a Lei, ele tem o
direito de somente trabalhar no serviço que foi ajustado inicialmente, em nome
da Diretoria, na direção da Gerência, face à regra geral da inalterabilidade
unilateral do contrato de trabalho, prevista no artigo 468,
da C.L.T - Consolidação
das Leis do Trabalho.
Entretanto,
mesmo existindo cláusula contratual sobre a função a ser exercida pelo empregado,
está poderá ser modificada ao longo do contrato de trabalho, tanto no sentido
horizontal, mantendo-se o mesmo nível hierárquico, como no sentido vertical, de
maneira ascendente ou descendente. Essas alterações, no entanto, serão ilícitas
(O que não é permitido perante a lei, ética ou moral; relativo à ilegalidade; algo que é proibido pela lei), em alguns casos, e, em outros, não, tudo dependendo de terem sido
unilaterais ou bilaterais e terem ou não acarretado prejuízos diretos ou
indiretos ao empregado.
A
alteração vertical ascendente ocorre quando o empregado é guindado a cargo
hierarquicamente superior dentro do organograma da empresa, sendo hipótese de
promoção. A promoção deve vir acompanhada de melhoria de condições econômicas e
hierárquicas para o empregado para que não seja considerada prejudicial e,
portanto, ilícita.
Segundo
Carla Teresa Martins Romar, "considera-se
alteração horizontal aquela através da qual o empregado passa a exercer outra
função, mas dentro do mesmo nível hierárquico. Assim, o empregado é deslocado
de um serviço para outro, ou para um setor diverso da empresa, com a consequente
modificação de seus encargos ou atribuições, sem que isso, porém, afete de
forma significativa sua situação funcional.
Em princípio, esta espécie de
alteração, desde que justificada, é permitida, porque está compreendida no
âmbito do poder de direção do empregador. Será ilícita, no entanto, se implicar
prejuízos profissionais graves ou ainda em prejuízos salariais. Assim sendo, o
empregador não pode proceder à alteração horizontal por mero capricho ou como
uma forma de perseguir o empregado e, menos ainda, se a mesma resultar em
desclassificação profissional".
De
acordo com a mesma autora, as alterações funcionais horizontais só são
proibidas em quatro hipóteses:
1) Se a alteração implicar em rigor
excessivo,
2) Se colocar em risco a integridade física do
trabalhador,
3) Se constituir situações humilhantes ou
contrárias aos bons costumes,
4) Portanto, se for tão significativa que resulte em completa desfiguração da
qualificação do empregado.
Quando
um empregado passa a exercer outra função, diversa da contratada, que importa
em melhoria da sua situação funcional, sem que o empregador conceda uma
majoração salarial, sempre surgem discussões sobre se há ou não direito de o
trabalhador receber salário superior àquele que vinha recebendo pela função
contratada. Pois bem.
Quem
fixa a retribuição salarial para cada função é o empregador, salvo se houver
norma legal ou convencional estipulando piso salarial. É evidente que todo
empregador estipula uma remuneração que considera compatível para o exercício
de cada função existente em seu organograma, de acordo com a importância que
atribui a cada uma delas em sua organização empresarial e o que é pago pelo
mercado de trabalho. Mas essa remuneração é estabelecida pelo empregador
levando em consideração o conjunto de atribuições inerentes a cada função, não
havendo estipulação de um valor salarial individualizado para cada uma das
tarefas, salvo previsão legal de salário diferenciado (exemplo: radialista).
Se um
empregado passa a executar, habitualmente, durante toda a sua jornada de
trabalho, atividades diversas às funções para as quais foi contratado, sem que
tenha havido ajuste prévio, o caso é de desvio de função e pode dar direito não
só a uma anotação na Careira de Trabalho e Previdência Social do novo cargo,
mas, também, a diferenças salariais, caso o outro cargo seja melhor remunerado
pela empresa.
Se o
exercício da atividade inerente à outra função for apenas ocasional, eventual,
não haverá caracterização nem de desvio de função, tampouco, direito a
diferenças salariais. Mas quando o empregado, além das funções contratadas,
exerce parte das atividades atinentes à outra função, durante toda a sua
jornada de trabalho, diz que há desvio parcial e acúmulo de função. Sobre essa
questão, os Tribunais do Trabalho têm adotado posições diversas, a saber:
a) O empregado não faz jus às diferenças salariais pelo desvio de
função/acúmulo de função porque a remuneração conferida a cada função é
compatível com o exercício de todas as atividades a ela inerentes;
b) O empregado não faz jus às diferenças salariais porque não realizava
todas as funções inerentes ao outro cargo;
c) O obreiro faz jus a um acréscimo salarial proporcional em razão do
acúmulo de função ser também proporcional.
Já se
o empregado desempenha simultaneamente mais de uma função (a função ajustada
inicialmente e mais outra que lhe é atribuída no decorrer do contrato de
trabalho), durante toda a jornada normal de trabalho e de forma habitual, diz
que há acúmulo de função. Nesse caso, vimos que os Tribunais do Trabalho também
se manifestam nos mais diversos sentidos, a saber:
a) Não há direito, pelo acúmulo de função na mesma jornada de trabalho, a
acréscimo salarial, por falta de previsão legal (posição minoritária do
Tribunal Superior do Trabalho);
b) O acúmulo de função só autoriza o exercício do chamado jus resistentiae
e o pagamento de horas extras se ocorrer acréscimo da jornada, não havendo
direito à diferença salarial;
c) Não há direito ao percebimento de diferenças salariais, decorrentes do
acúmulo de funções, não só por falta de previsão legal para o adimplemento de
salário por função, mas, também, porque as novas atividades são compatíveis com
aquelas já exercidas, as quais já são remuneradas em valor superior, não
havendo exigência de esforço ou capacidade acima do que foi contratualmente
ajustado;
d) O exercício de atividades ou de funções pelo empregado, além daquelas
inicialmente contratadas, sobretudo mais complexas e de maior responsabilidade,
dá direito ao recebimento de diferenças salariais;
e) Muito embora não haja dispositivo legal garantindo o pagamento de um
acréscimo remuneratório para o acúmulo de funções, dentro da jornada normal de
trabalho, é certo que o caráter sintagmático e comutativo do contrato de
trabalho (equilíbrio contratual) impõe o pagamento de um percentual que
remunere o acréscimo de atribuições, sob pena de enriquecimento do empregador;
f) O exercício de dupla função dá ensejo ao recebimento do salário da
função melhor remunerada, seja por equiparação, seja por desvio de função.
Entendemos
que, neste contexto, a alteração funcional poderá ser considerada prejudicial
ao empregado, em face do artigo 468, da C.L.T., e dar ensejo a ação trabalhista
postulando um Plus Salarial.
Mas
não há direito a dois salários, um de cada função, tampouco de salário da
função com a maior remuneração, já que esta última não foi exercida
exclusivamente durante toda a jornada de trabalho, mas a um Plus Salarial para
manter o equilíbrio contratual.
Fonte:
Capixaba,
advogada, pós-graduanda em Direito Civil e Processual Civil, professora de
Direito Civil e Processo Civil no Complexo Educacional Humberto Costa. Eterna
estudante e apaixonada pela vida. Tenho sempre Deus e minha família em primeiro
lugar! Adoro passear com minha família, adoro cozinhar, assistir filmes, sair
com os amigos. Muito organizada e pontual, acho que minha característica
principal é a paciência. ---> Periscope: @profvanessa
DEFINIÇÃO DE EMPREGADO E EMPREGADOR
Por Fabricio Ribeiro
Falamos muito
sobre empregados e empregadores mas sabemos o que significa? O que a lei fala a
respeito? Vamos ver alguns tipos de empregadores são eles: Empregador: Vide art. 2º da CLT. Para a CLT empregador é a empresa,
individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. Ainda, complementa a norma
celetista, que se equiparam ao empregador, para os efeitos exclusivos da
relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência,
as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que
admitem trabalhadores como empregados.
Empregador
Rural: Art. 3º da Lei 5.889/73. Define-nos a regra jurídica em
comento que empregador rural é a pessoa física ou jurídica, proprietária ou
não, que explore atividade agro econômica, em caráter permanente ou temporário,
diretamente ou por meios de prepostos e com auxílio de empregados. Inclui-se em
tal conceito a exploração industrial em estabelecimento agrário, situada nesta
atividade econômica, desde que não compreendida no âmbito da CLT. Também
equipara-se à figura do empregador rural, a pessoa física que, habitualmente,
em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza
agrária mediante utilização de trabalho de outrem (art. 4º da Lei 5.889/73).
Empregador
Doméstico. É a pessoa ou família que, sem finalidade lucrativa, admite
empregado doméstico para lhe prestar serviços de natureza contínua no seu
âmbito residencial. Grupo de
Empresas. O § 2º do art. 2º da CLT que, sempre que uma ou mais empresas, tendo,
embora, cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção,
controle ou administração de outra, constituindo-se grupo industrial, comercial
ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de
emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das
subordinadas.
Para a teoria da
solidariedade passiva o grupo econômico não é empregador único, embora
reconheça a existência da responsabilidade comum entre as empresas. Já a teoria
da solidariedade ativa entende que o empregador é o grupo como um todo. Em
ambos os casos reconhece-se a solidariedade entre as empresas do grupo, em
relação às obrigações para com os seus empregados.
Empregador
por Equiparação. Constituem-se em empregadores por equiparação os
profissionais autônomos, as instituições de beneficência, as associações
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, os sindicatos, as
cooperativas, os condomínios, desde que contratem empregados para trabalharem
para si.
O que é
empregado?
Conceito
de Empregado. Vide art. 3º da CLT. Define a norma supracitada que “
considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. Nesta
definição encontraremos cinco requisitos essenciais para a caracterização da
figura jurídica em cotejo: pessoa física, não eventualidade na prestação dos
serviços, dependência, pagamento de salário e prestação pessoal de serviços.
Esclareça-se,
por oportuno, que o parágrafo único do art. 442 da CLT, com a nova redação dada
pela Lei 8.949/94, nos define que não existe relação empregatícia entre o
cooperado e a sociedade cooperativa, nem entre aqueles e os tomadores de
serviço desta.
Empregado
em domicílio. É aquele que presta serviços em sua residência ou em
oficina de família, por conta do empregador que o remunere (art. 83 da CLT).
Empregado Aprendiz. O parágrafo único do art. 80
da CLT define aprendiz como “o menor de 12 a 18 anos sujeito a formação
profissional metódica do ofício em que exerça o seu trabalho”. O menor aprendiz
tem todos os direitos do trabalhador comum. A Carta Magna de 88 proíbe o
trabalho do menor de 16 anos (art. 7º, XXXIII), salvo na condição de aprendiz,
limitando o labor nestas condições para a idade de 14 anos (Emenda
Constitucional nº 20).
Analisando-se o
conteúdo do inciso XXX do art. 7º da C.F. de 88 verificaremos que não é
permitida qualquer discriminação de salários por motivo de idade, razão pela
qual entendemos que não se pode mais admitir que o empregado aprendiz perceba
menos que um salário mínimo legal. Tal posicionamento nos leva a concluir pela
revogação da antiga redação dada pelo art. 80 da CLT (pagamento de meio salário
mínimo na primeira metade do contrato e 2/3 na segunda metade). Caracteriza-se
tal contrato de trabalho pelo seu caráter discente.
Empregado
Doméstico. Lei 5.859/72. Reza o seu artigo primeiro que “empregado
doméstico é aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não
lucrativa a pessoa ou família, no âmbito residencial destas”. Não se encontram
inseridos nesta categoria os porteiros, vigias, zeladores, faxineiros, etc.,
que prestam serviços para a administração do edifício, posto que regidos pela
CLT (vide art. 1º da Lei 2.757/56).
Com relação a
definição legal, apenas registramos nossa divergência em relação ao termo “ no
âmbito familiar”, pois o motorista particular que presta serviços para a
família, o faz não no âmbito familiar, mas para o âmbito residencial, já que
labora externamente. Assim a definição a nosso ver o mais correto seria “no
âmbito familiar ou para a residência”.
Empregado
Rural. Lei 5.889/73. O empregado rural é a pessoa física que, em
propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços com continuidade a
empregador rural, mediante dependência e salário. Empregado Público. O empregado público é aquele
funcionário da União, dos Estados, do Distrito Federal ou dos Municípios, suas
autarquias e fundações, que seja regido pela CLT. Possuem os mesmos direitos do
empregado comum.
Ainda temos o
Trabalhador Autônomo, Trabalhador Eventual e o Trabalhador Avulso
Trabalhador
Autônomo. O trabalhador autônomo é aquele que presta serviços
habitualmente por conta própria a uma ou mais pessoas físicas ou jurídicas,
assumindo os riscos da atividade econômica. Não existe qualquer subordinação
jurídica entre o prestador e o tomador de serviços, implicando-se a CLT para o
primeiro.
Trabalhador
Eventual. O conceito deste encontra-se na alínea “a” do inciso IV do
art. 12 da Lei 8.212/91, que assim se expressa: “trabalhador eventual é aquele
que presta serviço de natureza urbana ou rural em caráter eventual, a uma ou
mais empresas, sem relação de emprego”.
Trabalhador
Avulso. A definição dada pelo inciso VI do art. 12 da Lei
8.212/91, nos indica que trabalhador avulso “é quem presta, a diversas
empresas, sem vínculo empregatício, serviços de natureza urbana ou rural
definidos no regulamento”. O trabalhador avulso pode ser sindicalizado ou não,
mas a execução dos seus serviços será feita com a intermediação obrigatória do
sindicato da categoria.
Distingue-se o
trabalhador avulso do eventual, porque o primeiro tem todos os direitos
previstos na legislação trabalhista, enquanto o eventual só tem direito ao
preço avençado no contrato e a multa pelo inadimplemento do pacto, quando
estabelecida entre as partes. O avulso presta serviço numa atividade permanente,
enquanto a atividade do eventual é esporádica, ocasional no âmbito da empresa.
Conclusão Assim espero ter conseguido esclarecer sobre o
referido assunto, é claro que não quis aqui esgotar este tema, na verdade
somente tentei mostrar que temas tão corriqueiros e tratados de forma que
integram nossas vidas, as vezes não temos uma definição clara sobre eles e nem
sabemos qual a visão da justiça a respeito do que foi aqui abordado.
Bibliografia:
Constituição Federal. CLT. Lei 5.889/73.
Lei 8.212/91. Lei 8.212/91.
Descubra quem tem
direito a dissídio salarial
Embora o termo “dissídio” tenha origem na palavra latida dissidium, que
significa discórdia e dissidência, o dissídio salarial é um termo que faz
referência a um conflito solucionado juridicamente, no qual trabalhador e
empregado resolveram uma divergência relacionada ao reajuste de salário. Por
geralmente envolver um aumento salarial, o dissídio é frequentemente usado como
sinônimo […]
IStock.com/TimArbaev -
O dissídio geralmente envolve um aumento salarial acertado juridicamente.
Embora o termo “dissídio” tenha origem na palavra latida dissidium,
que significa discórdia e dissidência, o dissídio salarial é um termo que faz
referência a um conflito solucionado juridicamente, no qual trabalhador e
empregado resolveram uma divergência relacionada ao reajuste de salário. Por
geralmente envolver um aumento salarial, o dissídio é frequentemente usado como
sinônimo de reajuste.
O dissídio pode tanto ser individual como coletivo. No primeiro caso,
existe discórdia entre um funcionário e seu empregador, enquanto o dissídio
coletivo diz respeito ao conflito entre uma categoria específica de
funcionários (sindicato) e empresas do segmento: as ações são propostas na
Justiça do Trabalho, com a finalidade de solucionar questões que não foram
resolvidas na negociação direta entre as partes.
Todo trabalhador tem direito ao dissídio, mas cabe a ele se informar
sobre o sindicato representativo da categoria no qual trabalha. Geralmente, o
dissídio é decidido de acordo com o ramo de atividade da empresa e da maioria
de seus funcionários.
Uma vez que o dissídio coletivo é determinado, a empresa deve cumpri-lo.
Os aumentos percentuais cabíveis são determinados em suas cláusulas. No
entanto, caso o empregador já tenha concedido o percentual espontaneamente
durante os 12 meses anteriores, ele poderá descontar do aumento determinado.
Se o empregador concedeu 3% de aumento no mês de junho, por exemplo, em
novembro (quando ocorrer o dissídio coletivo) ele pode subtrair essa
porcentagem do total acordado. Por isso, se o aumento foi de 7% e ele já
concedeu 3%, ele precisa apenas cumprir os 4% restantes.
Em caso de funcionário demitido sem justa causa antes da data do pagamento
do dissídio, ele tem direito a receber retroativamente os valores
correspondentes aos meses entre a data-base e a definição do dissídio.
Entenda como funciona e
quando é possível a equiparação salarial
O trabalho do setor
de Recursos Humanos envolve organizar uma série de
questões legais, relacionadas à legislação trabalhista. Cometer um erro no
cumprimento dessas questões pode causar sérias complicações para a empresa. Entre os vários direitos sociais assegurados ao trabalhador pela
Constituição Federal de 1988 encontra-se o princípio da igualdade ou
isonomia salarial. Este princípio também está previsto na Consolidação das Leis
do Trabalho (CLT).
O não cumprimento de tais
princípios gera direito ao pedido de equiparação salarial, e o funcionário
pode ingressar com uma ação trabalhista contra a empresa. Felizmente, com
algumas medidas de gestão de RH, é possível prevenir essa situação. Se você
quer mais detalhes para resguardar sua empresa contra ações trabalhistas deste
tipo, acompanhe este post, produzido pela Metadados –
empresa com mais de 32 anos de experiência no desenvolvimento de softwares para
a gestão de RH, como a folha de pagamento. Nele, vamos explicar com detalhes
quando ela ocorre e como funciona. Vamos lá?
O
que é a equiparação salarial?
A legislação trabalhista
possui princípios norteadores e protetivos aplicáveis às relações de
trabalho. A igualdade salarial para trabalho de igual valor está
normatizada desde a Constituição Brasileira de 1934. Atualmente o Princípio da
Igualdade está garantido na Constituição Federal de 1988 no artigo 5º, que
dispõe “Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza…”. E
na CLT o Princípio da Isonomia está assegurado no artigo 5º: “A todo
trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo”,
sua concretização é regulada pelo artigo 461 da CLT:
Art. 461 – Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor,
prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade,
corresponderá igual salário, sem distinção de sexo,
nacionalidade ou idade.
§ 1º –
Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for
feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre
pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for
superior a 2 (dois) anos.
§ 2º – Os
dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal
organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer
aos critérios de antiguidade e merecimento.
§ 3º – No
caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por
merecimento e por antinguidade, dentro de cada
categoria profissional
§ 4º – O
trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou
mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de
paradigma para fins de equiparação salarial.
A equiparação salarial
ocorre quando os requisitos são cumpridos, mas restam diferenças salariais
injustificadas.
Destacam-se os
requisitos:
a) identidade de funções;
b) trabalho de igual valor;
c) serviço prestado ao mesmo empregador;
d) serviço prestado na mesma localidade; e
e) diferença de tempo de serviço não superior a 2
anos.
O artigo 461 da
CLT mantém um nível salarial igual e justo para todos os funcionários
que realizam o mesmo trabalho na empresa. Com isso, a
legislação trabalhista busca evitar que o salário seja injustamente
influenciado por fatores como gênero, idade, nacionalidade e outros
discriminatórios.
Em que situação o funcionário tem
direito?
Para que haja a equiparação salarial,
não basta que dois funcionários tenham o mesmo registro na carteira de
trabalho. Esse direito só é válido quando os requisitos básicos são atendidos.
Vamos detalhar os requisitos estabelecidos no artigo 461 da CLT:
Identidade de funções
A equiparação salarial só é possível
se o empregado e o paradigma (empregado, em determinada
função, que serve de modelo de equiparação para outro trabalhador, na mesma
função) exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas,
não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. Para facilitar a
compreensão da complexidade dos cargos no estudo sistemático da administração
de pessoal é possível realizar a avaliação e cargos, tabulando
responsabilidades e complexidades.
Trabalho de igual valor
Além de realizar a mesma função, os
funcionários também precisam fazer isso gerando o mesmo valor para a empresa.
Para medir o valor do trabalho, são usados 3 critérios: produtividade,
perfeição técnica e tempo de serviço. Em outras palavras, para que a
equiparação salarial entre dois funcionários seja possível, é preciso que eles apresentem a mesma produtividade e
perfeição técnica, além de não terem mais de 2 anos de diferença no tempo de
serviço.
Serviço prestado ao mesmo empregador e na
mesma localidade
O último requisito é que o
reclamante e o paradigma trabalhem para o mesmo empregador, seja ele pessoa
física ou jurídica. Em relação à equiparação salarial no Grupo Econômico há
divergências doutrinárias, no mesmo município (ou em municípios que pertencem,
oficialmente, à mesma Região Metropolitana, municípios limítrofes que
apresentam as mesmas condições socioeconômicas. Afinal, o fator geográfico pode ter grande peso sobre o salário que é
oferecido ao trabalhador. Um médico ou professor, por exemplo, não
receberá o mesmo pagamento em São Paulo e em Pernambuco.
Diferença de tempo de serviço não
superior a 2 anos
A Súmula nº 6 do TST item II
esclarece que “Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho
igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. ” Para entender
melhor, pense no seguinte exemplo: dois funcionários trabalham como analistas
fiscais.
O primeiro funcionário está na
empresa há 5 anos, mas só ocupa essa função há 1 ano; seu salário é de R$2.500.
Enquanto isso, o segundo funcionário está na empresa há 4 anos, todos eles
trabalhando na mesma função; seu salário é de R$ 5 mil. Neste caso, o
primeiro funcionário não tem direito à equiparação salarial pois, embora ele
tenha mais tempo de casa, o tempo de experiência do segundo funcionário como
analista fiscal é superior ao seu. Para completar, a diferença é de 3 anos.
Recordando: pela lei, o pedido de equiparação só é válido
quando a diferença no tempo de experiência do reclamante e do paradigma é
inferior a 2 anos.
Excludentes da equiparação salarial
Há impedimentos legais que obstam a
equiparação salarial, independentemente de estarem presentes os requisitos
acima citados.
a) Quadro de
Carreira: o quadro de carreira implementado na organização inviabiliza a
equiparação salarial, contudo o empregador deve obedecer aos critérios de
promoção de antiguidade e merecimento, previstos no parágrafo 2º e 3º do artigo
461 da CLT. O item I da Súmula 6 do TST, ratifica que só é válido o quadro de
pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho,
com exceção apenas para entidades de direito público da administração direta,
autárquica e fundacional.
b) Empregado
readaptado: Um funcionário que é readaptado para uma função, por causa de
condições restritas de capacidade de trabalho, não serve como paradigma. Nesse
caso, não há base para o pedido de equiparação salarial, conforme dispõe o
parágrafo 4º do artigo 461 da CLT. Segue um exemplo de tal situação: um
funcionário da sua empresa trabalha como agente de vendas externas, viajando
pelo país para atender os clientes e ganha R$ 5 mil por mês.
Porém, ele sofre um acidente que
limita sua capacidade de locomoção, e é realocado internamente como
analista comercial. Pela lei, este funcionário não pode ter seu salário
reduzido – portanto, ele continua recebendo R$ 5 mil por mês.
Se outro analista comercial, que
recebe apenas R$2.500 por mês, quiser solicitar a equiparação com base no
salário do funcionário recolocado, esse pedido será negado, mesmo que atenda
aos requisitos analisados.
O motivo é simples: o funcionário realocado
não recebe um salário superior porque há desigualdade na
empresa, mas porque sua carreira pregressa era diferenciada. Mesmo tendo mudado
de função, ele não pode ser prejudicado por causa de uma condição física alheia
à sua vontade.
O que diz a lei da equiparação
salarial?
O funcionário que obtenha os
requisitos acima analisados tem direito à equiparação salarial com seu colega
que recebe um salário maior. Esse colega, cujo salário serve
de referência para a contestação, é chamado pela lei de “paradigma”. A Súmula nº 6 do
TST discorre sobre demais aspectos em relação a equiparação salarial: Ônus da prova: Embora o
empregador esteja respaldado pelos 3 requisitos
básicos, já que o funcionário precisa atender a todos eles para ter direito à
equiparação salarial, fique atento! Cabe ao empregador a
responsabilidade de comprovar que esses requisitos não foram atendidos, ou
apresentar provas de qualquer outro fator que impeça a equiparação,
inteligência do item VIII.
Nesse tipo de situação, as avaliações
e relatórios de desempenho dos funcionários são um recurso que pode auxiliar a
contestação de alguns requisitos, principalmente no que tange ao valor do trabalho.
Por esse motivo, é preciso que sua empresa desenvolva um acompanhamento
individual do trabalho de cada colaborador e registre as observações
realizadas. Como você sabe, esse acompanhamento não é útil simplesmente para
respaldar sua empresa contra alegações de inequidade salarial.
Ele também é uma ferramenta para
desenvolver a equipe, em busca da melhoria contínua. Prescrição: O item IX da
Súmula limita a prescrição da equiparação salarial. A revisão dos valores
só pode ser realizada sobre os vencimentos referentes a um período de 5 anos
retrocedente à data do ajuizamento. Ou seja, se o juiz estabelecer na sentença
o pedido de equiparação salarial favorável, o empregador deverá fazer a
correção dos salários do período do ajuizamento retrocedendo até 5
anos. Qualquer salário anterior a esse período, que também tenha sido
incompatível com o paradigma, está fora da prescrição da lei.
Trabalho intelectual: O trabalho
intelectual também pode ser objeto de pedido de equiparação salarial, desde que
atenda aos requisitos do art. 461 da CLT, que pode ser avaliado por sua
perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos.
Questões burocráticas: o que muda para
o funcionário?
Para o funcionário, a equiparação
salarial é uma forma de lutar por sua própria valorização e garantir que será
recompensado pelo trabalho na mesma medida que seus colegas. Geralmente, os
funcionários solicitam a equiparação depois que já se desligaram da empresa,
pois têm receio de sofrer alguma represália. Porém, na realidade, mesmo que a
reclamação seja apresentada enquanto o funcionário está na sua equipe, nada
pode mudar na rotina de trabalho. É importante reforçar que esse “aumento” não
corresponde a uma promoção, nem mesmo a um reajuste. Quando há
equiparação, o funcionário simplesmente passa a receber o
valor justo por uma função que ele já exerce.
Entenda que, quando ocorre uma
reclamação de equiparação salarial, esse é apenas o sintoma de que a empresa
não está bem estruturada internamente e apresenta fragilidades em seu
organograma de trabalho. Portanto, o funcionário não é a fonte do problema. O
melhor a fazer é trabalhar, de maneira estratégica, para elaborar um plano de
carreira mais consistente e coerente para a empresa.
Como o trabalhador pode solicitar a
equiparação?
Se um funcionário que atenda aos
requisitos analisados perceber salário inferior a um colega, ele poderá ingressar com uma ação trabalhista. Para isso, ele
aciona a Justiça do Trabalho. Nessa situação, dá-se início a um
processo trabalhista. Ao ser intimado, o empregador deve apresentar a
contestação mostrando as provas que convir.
Ao final da ação, se o juiz
responsável pelo processo conceder a causa ao funcionário, o empregador terá
que pagar todas as diferenças salariais referentes ao período em que o
funcionário exerceu aquela função, até um limite máximo de 5 anos. Esses
valores, é claro, serão corrigidos e também aplicados sobre todos os direitos
trabalhistas do funcionário (como férias e 13º salário, por exemplo).
O que fazer para evitar
ações trabalhistas?
A melhor maneira de evitar ações
trabalhistas relacionadas à equiparação salarial é criando um plano de
cargos dentro da sua empresa. Esse plano, também chamado de quadro de
carreiras, irá estabelecer os cargos e funções dentro da sua empresa, bem como
seus respectivos salários. Por meio dele, fica mais fácil visualizar a
estrutura de recursos humanos.
Então, é papel do gestor de RH
intervir sobre essa estrutura, garantindo que não haja sobreposição de funções
com salários diferentes. Aliás, essa pode ser uma boa oportunidade para enxugar
um pouco sua empresa, em busca de mais eficiência. Talvez você
descubra que há vários funcionários dedicados às mesmas tarefas, ou seja, um
desperdício de recursos humanos. Você pode recoloca-los ou, se for o caso,
promover alguns desligamentos.
Depois que os ajustes forem
feitos e o quadro de carreiras estiver bem definido, ele deve ser
oficialmente homologado no MTE. Uma vez que essa homologação seja feita, sua
empresa estará respaldada contra ações de equiparação salarial. Ainda assim, é
preciso tomar dois cuidados: Ao criar o quadro de carreiras, você
assume o compromisso de conceder promoções, alternadamente, a todos os
funcionários que atendem os critérios estabelecidos. Cuidado para não
promover repetidamente o mesmo funcionário (criando, assim, um cenário de
inequidade).
Além disso, jamais contrate um
funcionário para um cargo e, então, atribua a ele funções que estão fora do
escopo. Essa é uma tendência forte nas empresas que querem manter a equipe
pequena e transformam os colaboradores em “multiuso”. Ao fazer isso, você
invalida o propósito do seu quadro de carreiras e abre uma brecha para sofrer
ações trabalhistas. Todo funcionário contratado deve se ater somente às funções
que cabem ao seu cargo.
Além disso, é importante ajudar seus
funcionários a entender melhor como eles podem subir na empresa e conseguir
aumentos. Essa transparência permite evitar mal-entendidos, que podem levar a uma
ação trabalhista indevida. Para tanto, anexe ao seu quadro de
carreiras a informação sobre os critérios utilizados para a promoção. Entre
eles, você pode incluir o desempenho e o tempo de serviço, mas seja bem
específico com relação a metas e forma de avaliação.
Passo a passo: como calcular a
correção?
A equiparação salarial é um direito
trabalhista que visa a eliminar a discriminação e os privilégios na relação
entre empregador e funcionário. Certamente, essa lei representa um papel muito
importante para a sociedade. Afinal, até hoje vemos relatos de
mulheres que recebem um salário inferior aos seus colegas do sexo masculino; ou
profissionais negros que recebem menos do que os profissionais brancos. Isso
sem mencionar os casos em que o empregador beneficia um funcionário com o qual
tem mais afinidade, mesmo que outros colaboradores apresentem o mesmo
desempenho. Com uma política
consistente de gestão de cargos, é possível manter o alinhamento salarial entre
os colaboradores que exercem funções idênticas. Também é possível.
- Eliminar cargos
redundantes;
- Distribuir melhor
os ativos humanos na organização;
- Estabelecer
critérios claros de promoção profissional, permitindo criar um fluxo natural de
desenvolvimento das futuras lideranças;
-Aumentar a
motivação e satisfação da equipe (consequentemente, garantindo a retenção de
talentos);
- Impactar positivamente o desempenho
da equipe.
Além da equiparação salarial, há
várias outras exigências da legislação trabalhista que os empregadores devem
cumprir para evitar multas trabalhistas, ações judiciais e até paralisação das
suas atividades. Também há técnicas e recursos da gestão de pessoas que podem
facilitar o cumprimento das leis.
